29.05.2025
Сервис в девелопменте: Человек – главная ценность
В рамках сессии «Человек – главная ценность» участники обсудили корпоративные программы привлечения и удержания сотрудников, грамотную мотивацию, стратегические сессии как способ фокусировки команды, работу с выгоранием и стрессом у линейного персонала сервисной компании, корпоративный университет и способы привлечения сотрудников рабочих специальностей.
Обсуждения открыла модератор - Наталья Афанасова, директор, руководитель отдела по управлению эксплуатацией объектов недвижимости CORE.XP.
«2023-2025 годы – это рынок соискателей, обширное поле для новых возможностей, и перед нами стоит проблематика по фонду оплаты труда, - сказала Наталья Афанасова, - сотрудники могут получать максимальное вознаграждение, но у них все равно может оставаться низкий профессиональный уровень». Основными трендами мирового рынка HR она обозначила обучение на рабочем месте, искусственный интеллект в решении задач, акцент на разнообразие и инклюзивность, культуру благополучия, эмоциональный интеллект, гибкие формы работы и развитие лидерских качеств.
Проблему выгорания сотрудников подняла Светлана Сердюкова, основатель консалтинговой компании IRIS EXPERT. По ее словам, 40% россиян признались, что испытывают эмоциональное выгорание сейчас, 24% сталкивались с ним ранее. Она привела кейс из своей практики, благодаря которому ее компания теперь применяет три практических шага, работая с девелоперскими проектами и командами: бизнесовый (системный), включающий совершенствование бизнес-процессов, улучшение условий труда, равномерное распределение нагрузки, эффективное руководство; личностный + командный, подразумевающий осознанный подход руководителя, самопомощь и общую психотерапию. И, наконец, третий – привлечение аутсорсинговых команд с конкретными компетенциями.
«Чувства бесполезно гасить, заглушать и игнорировать – с ними нужно работать», - завершила доклад спикер
«2023-2025 годы – это рынок соискателей, обширное поле для новых возможностей, и перед нами стоит проблематика по фонду оплаты труда, - сказала Наталья Афанасова, - сотрудники могут получать максимальное вознаграждение, но у них все равно может оставаться низкий профессиональный уровень». Основными трендами мирового рынка HR она обозначила обучение на рабочем месте, искусственный интеллект в решении задач, акцент на разнообразие и инклюзивность, культуру благополучия, эмоциональный интеллект, гибкие формы работы и развитие лидерских качеств.
Проблему выгорания сотрудников подняла Светлана Сердюкова, основатель консалтинговой компании IRIS EXPERT. По ее словам, 40% россиян признались, что испытывают эмоциональное выгорание сейчас, 24% сталкивались с ним ранее. Она привела кейс из своей практики, благодаря которому ее компания теперь применяет три практических шага, работая с девелоперскими проектами и командами: бизнесовый (системный), включающий совершенствование бизнес-процессов, улучшение условий труда, равномерное распределение нагрузки, эффективное руководство; личностный + командный, подразумевающий осознанный подход руководителя, самопомощь и общую психотерапию. И, наконец, третий – привлечение аутсорсинговых команд с конкретными компетенциями.
«Чувства бесполезно гасить, заглушать и игнорировать – с ними нужно работать», - завершила доклад спикер
«В современном мире особенно важно создавать условия, в которых сотрудники чувствуют свободу выбора — будь то темп карьерного роста, направления профессионального развития, формат работы или стиль обучения. Именно такой подход лежит в основе нашей корпоративной культуры», — отмечает Анастасия Дегтярева, административный директор компании «Технологии Доверия».
Анастасия поделилась опытом, как создать для новых сотрудников настоящий вау-эффект уже в первый день. В этом помогают четко выстроенный процесс онбординга, назначение наставника (бадди), а также качественная и своевременная обратная связь.
На примере административного отдела она рассказала, как внедрение подробного плана адаптации, стандартизация процессов и дополнительное обучение персонала позволили добиться положительных откликов от бизнеса, снизить текучесть кадров и обеспечить функциональную взаимозаменяемость внутри команды.
«Адаптируйте своих сотрудников, обучайте их, и не бойтесь отпускать — но всегда будьте рядом, чтобы поддержать в нужный момент», — подытоживает она.
Анастасия поделилась опытом, как создать для новых сотрудников настоящий вау-эффект уже в первый день. В этом помогают четко выстроенный процесс онбординга, назначение наставника (бадди), а также качественная и своевременная обратная связь.
На примере административного отдела она рассказала, как внедрение подробного плана адаптации, стандартизация процессов и дополнительное обучение персонала позволили добиться положительных откликов от бизнеса, снизить текучесть кадров и обеспечить функциональную взаимозаменяемость внутри команды.
«Адаптируйте своих сотрудников, обучайте их, и не бойтесь отпускать — но всегда будьте рядом, чтобы поддержать в нужный момент», — подытоживает она.
Как учить руководящих сотрудников, как делегировать и приоритизировать, рассказала Луиза Улановская, основатель консалтингово-исследовательской лаборатории Lanska Group. Статистика показывает, что руководитель из сферы ЖКХ за час принимает порядка 120 микрорешений, 70 из которых точно можно делегировать. Спикер назвала пять уровней делегирования: низший - «Сделай точно так, как я сказал», далее – «Изучи и предложи», «Действуй, но информируй», «Действуй самостоятельно, отчитывайся периодически» и, наконец, - «Полное делегирование».
«Управляющих в ЖКХ чаще всего ценят таких, кто все держит под контролем, но парадокс в том, что первые четыре уровня – это ловушки, которые не срабатывают, из них выходит синдром спасателя команды и синдром незаменимости. А единственно эффективный уровень – это высший, и именно к нему нужно стремиться. Большинство задач в ЖКХ нельзя делегировать в исходном виде, но можно после правильной декомпозиции. Самый ценный ресурс руководителя – внимание, и то, на что мы нацелим непрерывное влияние, станет определяющим в успехе».
«Управляющих в ЖКХ чаще всего ценят таких, кто все держит под контролем, но парадокс в том, что первые четыре уровня – это ловушки, которые не срабатывают, из них выходит синдром спасателя команды и синдром незаменимости. А единственно эффективный уровень – это высший, и именно к нему нужно стремиться. Большинство задач в ЖКХ нельзя делегировать в исходном виде, но можно после правильной декомпозиции. Самый ценный ресурс руководителя – внимание, и то, на что мы нацелим непрерывное влияние, станет определяющим в успехе».
Методов обучения и сопровождения много, было бы – кого, заметил Михаил Харламов, генеральный директор консалтинговой компании «КСП», руководитель КСО СРО АКФО. По данным Росстата, рост расходов на оплату труда персонала увеличился на 63% с 2022 по 2025 годы. Менеджеры не хотят идти на объекты, потому что у них нет персонала. Эксперт полагает, что решения есть. К примеру, автоматизация подбора персонала с использованием ИИ, использование роботизации и новых подходов к обучению.
«Несколько незакрытых вакансий могут привести к тому, что целые участки остаются без уборки, что мгновенно бросается в глаза клиентам и снижает их удовлетворенность. Нагрузка распределяется на существующих сотрудников, которые и без того работают на пределе. Поэтому так важно и нужно внедрять технологии ИИ и роботизацию».
«Несколько незакрытых вакансий могут привести к тому, что целые участки остаются без уборки, что мгновенно бросается в глаза клиентам и снижает их удовлетворенность. Нагрузка распределяется на существующих сотрудников, которые и без того работают на пределе. Поэтому так важно и нужно внедрять технологии ИИ и роботизацию».
Организатор – E.EVENTS. Премия-партнер – Service Realty Awards. Партнеры мероприятия: YarSecurity, ПЭМ. Экспонент — Dispex.
Автор:
E.Events
Фото:
E.Events
Автор:
E.Events
Фото:
E.Events